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abstract
Die jugendzentrierte " Personalpolitik " vieler Unternehmen stoesst angesichts der demographischen Veraenderungen in Zukunft an ihre Grenzen ; technologische und arbeitsorganisatorische Innovationen muessen kuenftig von und mit aelteren Belegschaften umgesetzt werden . Aufgrund vorliegender Forschungsbefunde ist jedoch noch weitgehend offen , in welcher Hinsicht aeltere Arbeitnhemer fuer Unternehmen tatsaechlich ein Innovationshemmnis " " darstellen und mit Hilfe welcher Interventionsstrategien " Innovationsfaehigkeit " gefoerdert werden koennte . Mittels ausfuehrlicher halbstrukturierter Explorationsgespraeche wurde eine differenzierte Beschreibung und Analyse des subjektiven Erlebens der aktuellen beruflichen Situation aelterer Beschaeftigter vorgenommen . Befragt wurden 75 Mitarbeiter ( 49 Maenner , 26 Frauen ; zwischen 45 und 55 Jahren ) in verschiedenen Produktionsbetrieben eines grossen Konzerns der chemischen Industrie . In bezug auf das Erleben und Verhalten der beruflichen Situation kann zwischen drei Gruppen differenziert werden : 1. erfolgsorientierte , sozial-integrierte , 2. passive , sich anpassende , 3. kritisierende , beruflich wenig zufriedene Arbeitnehmer . Dabei bilden die fuer Innovationsfaehigkeit relevanten Merkmale " Zielorientierung " , " Risikobereitschaft " sowie die " Bereitschaft zur Uebernahme von Verantwortung " zentrale differenzierende Variablen . , Zudem konnten Aspekte der Arbeitssituation und das Ausmass beruflicher Weiterbildung als weitere Unterscheidungsmerkmale zwischen den drei Gruppen identifiziert werden . Insgesamt weisen die Ergebnisse auf einen Zusammenhang zwischen Innovationsfaehigkeit und anregender Gestaltung des Arbeitskontextes hin und bieten somit eine Perspektive fuer kuenftige Personalentwicklungsstragien .
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